Prime de départ, service d’outplacement, budget formation, accompagnement à l’entrepreneuriat…A quoi peut-on s’attendre en cas de licenciement ou que peut-on tenter de négocier avec son employeur ?
Souvent, dans le cadre de licenciements collectifs ou individuels et si le licenciement est de nature économique ou lié à une transformation ou restructuration d’entreprise, beaucoup d’employeurs proposent de l’aide aux collaborateurs concernés.
Quelles sont les raisons qui poussent un employeur à offrir ces aides ?
Plusieurs raisons à cela.
La conscience que, le licenciement n’étant pas du fait du collaborateur, il semble juste d’aider le collaborateur en question.
Le besoin, dans un environnement de recrutement qui reste concurrentiel, de faire les choses bien, afin de continuer à attirer de futurs « talents ».
La nécessité, pour certaines entreprises de conforter ou de développer leur marque employeur et leur réputation.
Toutes ces raisons sont bonnes, et ont le mérite de vouloir aider au mieux le collaborateur dans sa transition.
Quelles sont les mesures le plus souvent proposées par les employeurs ? Elles sont multiples, et, dans la mesure où elles ne sont pas rendues obligatoires par le code du travail (exception faite de certains licenciements collectifs qui entrent dans un cadre précis), dépendent pour beaucoup de la générosité de l’employeur.
On peut retrouver des cas très variés, dont voici quelques exemples :
Une « prime de départ », versée comme un bonus. Cette prime est généralement soumise à imposition tant pour l’employeur que pour l’employé. Elle peut être similaire pour tous les employés ou calculée en fonction de l’ancienneté et le statut des collaborateurs. Les collaborateurs ont souvent tendance à privilégier cette option, rassurés de se voir attribuer une somme d’argent, sans toujours se rendre compte que la contrepartie en outplacement peut s’avérer bien plus avantageuse. Par ailleurs, le risque lié à la prise de cette prime est qu’une fois la prime réceptionnée, elle soit utilisée à d’autres fin qu’à celle de réserve pour le cas où la recherche d’emploi dure plus longtemps que prévue initialement.
Un service d’outplacement, accompagnement à la transition de carrière afin de maximiser les chances du collaborateur de retrouver un emploi rapidement. L’outplacement n’a rien à voir avec les services d’une agence de placement, dont l’objectif est de placer, contre rémunération, le meilleur profil pour un poste donné. Les services d’outplacement sont une manière pour le collaborateur de pouvoir réfléchir sur sa carrière passée, et de définir ce que le reste de sa carrière sera. Recherche d’un poste similaire (avec le bilan de compétences adéquat, le travail sur son positionnement candidat, les techniques de recherche d’emploi, d’entretien etc…), reconversion professionnelle, avec la recherche de la prochaine étape professionnelle qui fasse sens avec les besoins et les aspirations du collaborateur, tout en prenant en compte la réalité du marché. Ce service varie généralement de 3 mois à un an, selon l’ancienneté, le budget de l’entreprise et parfois aussi selon les règles propres à l’entreprise. Généralement, le collaborateur se voit proposer les services de 2 ou 3 cabinets et il va alors devoir faire un choix en fonction de son affinité avec un cabinet plutôt qu’avec un autre. Il arrive également que certaines entreprises préfèrent ne travailler qu’avec un cabinet, ce qui représente bien entendu un avantage d’un point de vue coordination pour l’employeur, mais qui peut représenter un désavantage pour l’employé, qui se voit restreint dans son choix, et donc dans le fit qu’il va potentiellement pouvoir développer avec un cabinet. On voit également le cas (plus rare) d’entreprises qui proposent une multitude de partenaires à leurs employés, au risque que ces derniers se trouvent un peu dépourvus au moment de devoir faire un choix.
Un budget formation, défini au préalable par l’employeur et qui peut être utilisé par l’employé afin d’améliorer son employabilité sur le marché du travail. Cette option est parfois proposée également comme partie intégrante de l’offre d’outplacement de certains cabinets, sous la forme de participation à des webinaires, de prise de licences auprès de plateformes spécialisées dans la formation (Udemy, Coursera, edx ou autres…). Si le collaborateur opte pour des formations diplômantes par contre, cela n’entrera généralement pas dans la palette de services proposés par l’outplacement. Plusieurs possibilités de prise en charge sont offertes par les entreprises : soit less formations sont directement payées par l’employeur, soit elles sont remboursées une fois que le collaborateur a opté et réglé sa formation lui-même. Très souvent, nous retrouvons plutôt la deuxième option.
Depuis peu, Philip Morris International à Lausanne a été la première entreprise de Suisse Romande à proposer à ses collaborateurs un programme d’un an entièrement consacré à l’entrepreneuriat, en substitution à l’outplacement. L’accompagnement à l’entrepreneuriat est un programme qui a le vent en poupe, notamment en raison de l’évolution du monde de travail, de la digitalisation de nombreuses fonctions, et de l’augmentation du nomadisme digital. Ce programme d’accompagnement à l’entrepreneuriat cible les collaborateurs qui réfléchissent à créer une entreprise, à devenir consultants ou freelancers. Lorsque le collaborateur opte pour l’entrepreneuriat ou l’outplacement, il peut changer durant les 3 premiers mois pour retourner vers l’un ou vers l’autre si finalement son projet professionnel évolue.
Parmi toutes les possibilités évoquées ci-dessus, certaines entreprises ne proposent qu’une seule de ces options, un mix de plusieurs options, ou, pour les plus généreuses d’entre elles, toutes ces options. Dans les groupes internationaux, ces options sont déjà bien connues, mais elles le sont un peu moins au sein des PME, qui n’offrent que très rarement ces aides lors d’un licenciement, souvent par méconnaissance.
Avez-vous obtenu d’autres aides au moment de votre licenciement ? Voyez-vous d’autres points non-traités dans cet article ?
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